Política de combate ao Assédio e à Discriminação

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ANEXO 01 – Exemplos de atitudes caracterizáveis como assédio moral e sexual – Ref Política de Combate ao Assédio e à Discriminação

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Detalhes

Política SEI Nº 28663782/2026 – CAJ.CONSAD

Joinville, 05 de março de 2026.

POLÍTICA DE COMBATE AO ASSÉDIO E À DISCRIMINAÇÃO

1. OBJETIVO

Esta política tem objetivo de estabelecer diretrizes e princípios para prevenção e combate a assédio moral, sexual e discriminação a fim de promover um ambiente de trabalho digno, saudável e seguro na Companhia Águas de Joinville (CAJ).

2. APLICAÇÃO

Esta Política se aplica a todos os colaboradores e terceiros da Companhia Águas de Joinville, que se deparem com situações que possam ser configurados como alguma forma de assédio ou discriminação.

3. DIRETRIZES

A Companhia Águas de Joinville reafirma seu compromisso com a proteção da saúde física e mental de seus colaboradores, reconhecendo que ambientes de trabalho seguros e respeitosos são essenciais para o bem-estar de todos. 

3.1 É fundamental que todos conheçam os conceitos de assédio e tenham clareza sobre exemplos que caracterizam ou não esse comportamento, promovendo uma cultura de respeito mútuo e responsabilidade. 

3.1.1 Assédio Moral

3.1.2 Assédio Sexual

I – Assédio sexual consiste em condutas abusivas de natureza sexual, sejam elas explícitas ou implícitas, realizadas de forma reiterada ou única, e que tenham caráter indesejado. Essas condutas incluem insinuações, contatos físicos forçados, convites ou pedidos inapropriados, que apresentem pelo menos uma das seguintes características: 

        (a) estabelecer ou manter uma condição de vantagem para o emprego, cargo ou benefícios na carreira; 

        (b) influenciar procedimentos de promoções ou outros benefícios profissionais; ou 

        (c) humilhar, insultar, constranger ou intimidar a liberdade sexual do colaborador. 

II – O assédio pode ocorrer tanto na relação entre gestor e colaborador quanto entre pessoas do mesmo nível hierárquico, abrangendo homens, mulheres ou pessoas do mesmo sexo, e deve ser combatido com rigor e celeridade, diante de qualquer suspeita ou denúncia.

III – A omissão de quem tem conhecimento de um caso de assédio, mesmo não tendo praticado a conduta, pode acarretar sanções no âmbito organizacional, de acordo com o grau de responsabilidade de cada indivíduo. 

4. PREVENÇÃO E COMBATE À DISCRIMINAÇÃO E AO ASSÉDIO

Visando promover ambientes de trabalho seguros, respeitosos e livres de assédio, a presente política estabelece ações integradas de prevenção, detecção e correção de condutas que violem direitos, valores e princípios organizacionais, fortalecendo a cultura de respeito, confiança e credibilidade na CAJ, além de preservar a reputação institucional.

4.1 Ações de Prevenção

I – A Companhia Águas de Joinville promoverá ações de sensibilização e conscientização contínuas, por meio de treinamentos presenciais e/ou online, abordando conceitos, práticas e consequências do assédio moral, sexual e discriminação. 

II – Além disso, serão divulgadas periodicamente as políticas, códigos de conduta e programas de integridade, reforçando os compromissos éticos da organização. 

III – A cultura de respeito será fortalecida através de ações de disseminação dos princípios éticos e do compromisso com um ambiente de trabalho saudável, incluindo a análise de terceiros, contratos e processos de due diligence, com o objetivo de atuar preventivamente contra condutas inadequadas.

4.2 Ações de Detecção

I – A CAJ disponibilizará canal de denúncias eletrônico, garantindo sigilo, confidencialidade e proteção ao denunciante, além de assegurar a liberdade de relatar as situações vivenciadas, sem medo de retaliações, ameaças ou discriminações;

II – As denúncias de assédio moral, sexual ou discriminação serão formalizadas e, uma vez recebidas, serão investigadas por equipe imparcial, com base em evidências concretas, cujo relatório conclusivo será enviado à Comissão de Ética da CAJ;

III – Se, por qualquer motivo, não houver empresa terceirizada contratada para fazer a apuração da denúncia, esta será enviada diretamente à Comissão de Ética da Companhia; 

IV – Os documentos produzidos ao final de toda a apuração, seja pela empresa terceira, seja pela Comissão de Ética,  serão encaminhados ao Diretor-Presidente, que decidirá sobre as medidas a serem adotadas, conforme fluxo do Canal de Denúncias, garantindo transparência e rigor na apuração.

4.3 Ações de Remediação

I – A apuração dos casos será sempre conduzida com respeito, rapidez e imparcialidade, incluindo a possibilidade de afastamento temporário do denunciado, em caráter cautelar, para cessar a conduta, proteger as partes envolvidas e preservar a lisura do processo. 

II – A Gestão de Pessoas oferecerá suporte psicológico às vítimas e, quando necessário, aos denunciados. 

III – O descumprimento desta política implicará ações corretivas e medidas disciplinares previstas no Código de Conduta e Ética da CAJ e Política de Consequências e Medidas Disciplinares, além de possível encaminhamento às autoridades competentes para apuração de sanções administrativas, civis ou criminais.

5. ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES

5.1 Cabe a Alta Administração

I. Aprovar esta Política e normativos internos da Companhia;

II. Apoiar as áreas responsáveis pelos treinamentos sobre discriminação e assédio;

III. Assegurar que o denunciante não será  retaliado;

IV. Fazer cumprir esta Política.

5.2 Cabe à Gerência de Riscos, Conformidade, Controle Interno e Inovação

I. Disseminar a cultura de integridade, orientando os colaboradores quanto a prevenção e combate ao assédio e discriminação nas relações profissionais da empresa;

II. Oportunizar treinamentos sobre assédio e discriminação aos colaboradores;

III. Apoiar o denunciante e/ou o denunciado, quando necessário, servindo de suporte/ponte no processo de investigação.

5.3 Cabe à Gerência de Gestão de Pessoas

I. Prestar suporte psicológico a vítimas de assédio e discriminação.

5.4  Cabe à Secretaria de Governança Corporativa

I. Gerir o Canal de Denúncias e contrato com a empresa terceirizada responsável pela apuração das denúncias;

5.5 Cabe aos Gestores

I. Incentivar suas equipes a participar de treinamentos sobre discriminação e assédio oferecidos pela CAJ;

II. Incentivar seus colaboradores a denunciarem casos contrários a esta política;

III. Fomentar um ambiente de trabalho harmonioso que propicie a manifestação de todos com respeito à diversidade de opiniões;

IV. Atuar para evitar ações de retaliação.

5.6 Cabe a todos os colaboradores:

I. Observar e aplicar as diretrizes contidas no Código de Ética e Conduta, nesta Política e demais normativos da CAJ;

II. Participar dos treinamentos relacionados a assédio e discriminação nas relações de trabalho;

III. Garantir que seu comportamento esteja de acordo com o preconizado nesta Política, prevenindo e combatendo todas as formas de discriminação e assédio dentro da Companhia;

IV. Ter ciência dos canais de denúncia da empresa e utilizá-los de forma adequada e conforme as normativas e boas práticas da Companhia, de forma consciente e respeitosa, para denunciar casos de assédio e discriminação, quando observados;

V. Respeitar a confidencialidade das informações e colaborar com processos investigativos, quando for o caso;

VI. Manter ambiente harmonioso com relações de respeito e padrão de conduta livre de constrangimentos, intimidações e ofensas.

5.7 Cabe a Comissão de Ética

I. Investigar com transparência e imparcialidade casos suspeitos de assédio e discriminação;

II. Avaliar os relatórios recebidos do terceiro contratado para investigar as denúncias oriundas do canal de denúncias;

5.8 Cabe a CIPA-A

I. Oportunizar treinamentos sobre assédio e discriminação aos colaboradores, dentro do seu calendário anual de atividades;

II. Apoiar o denunciante, quando necessário, servindo de suporte/ponte no processo de investigação;

5.9 Cabe ao denunciante

I. Relatar, de forma clara e completa, os fatos de que tenha ciência, por meio do Canal de Denúncias ou em outro canal competente;

II. Disponibilizar ao Canal de Denúncias documentos, informações ou quaisquer evidências que fundamentem a denúncia.

6. INFORMAÇÕES GERAIS SOBRE A POLÍTICA

I. As ações de prevenção, detecção e remediação representam um ciclo contínuo e integrado fundamental para a promoção de um ambiente de trabalho saudável, respeitoso e livre de assédio na CAJ. 

II. Denúncias falsas relacionadas a situações de assédio, especialmente quando há comprovação de má-fé, premeditação, intenção de causar prejuízo, dolo ou qualquer tipo de manipulação com o intuito de prejudicar terceiros, serão consideradas gravíssimas. Tais condutas poderão resultar na aplicação de penalidades disciplinares severas, além de possíveis ações legais conforme a legislação vigente, visando preservar a integridade do ambiente de trabalho e garantir a credibilidade e a seriedade do processo de combate ao assédio.

III. A discriminação por orientação sexual ou identidade de gênero, por si só, não é classificada como assédio sexual, mas como um tipo de conduta de natureza preconceituosa e discriminatória, dependendo do comportamento. Desta forma, se a conduta envolve manifestações de preconceito, humilhação ou exclusão por orientação sexual, ela é considerada discriminação e pode ser enquadrada como discriminação ou assédio moral com conotação de intolerância por orientação sexual, estando sujeita às sanções do Código de Conduta e Política de Consequências da CAJ.

IV. Cabe à Alta Administração, à Gerência de Riscos, Conformidade, Controle Interno e Inovação, à Gerência de Gestão de Pessoas, à Coordenação da Secretaria de Governança Corporativa, aos Gestores da Companhia, à  Comissão de Ética e à Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio (CIPA-A), denunciar os casos de assédio e discriminação, quando observados, sob pena de responsabilização por omissão; 

V. No anexo 01 desta política são apresentados exemplos ilustrativos de condutas caracterizáveis e não caracterizáveis como assédio moral e assédio sexual.

7.  DEFINIÇÕES

• Assédio Moral: conduta abusiva que expõe pessoas ou grupos a situações hostis e de humilhação, constrangimento, intimidação, agressividade e menosprezo, causando-lhes sofrimento psíquico ou físico, intervindo negativamente tanto na vida pessoal quanto na sua vida profissional e degradando o clima de trabalho. Pode se manifestar por meio de comportamentos inapropriados, micro agressões e na criação de ambientes intimidatórios, hostis e tóxicos. Pode ocorrer entre colegas, no mesmo nível hierárquico, ou entre gestor e subordinado (CGU, 2023).

• Assédio Sexual: comportamento ou atitude sob forma verbal, não verbal ou física, de teor íntimo e sexual, considerado desagradável, indesejado, ofensivo e impertinente pela vítima. Este tipo de assédio se caracteriza pelo não consentimento da pessoa assediada. Ato de constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição superior hierárquico ou ascendência inerentes aos exercício de emprego, cargo ou função (Código Penal, art.216-A). Pode se manifestar por meio de mensagens escritas, gestos, cantadas, piadas, insinuações, chantagens ou ameaças, ou seja, de maneira sutil ou explícita, não sendo o contato físico requisito para a configuração do assédio sexual, bastando que ocorra a perseguição indesejada (CGU, 2023).

• Importunação sexual: praticar contra alguém e sem anuência ato libidinoso com o objetivo de satisfazer a própria lascívia ou a de terceiro, caracterizado por crimes sexuais contra vulnerável (CGU, 2023).

• Discriminação: toda forma de tratamento desigual ou injusto, como distinção, exclusão, restrição ou preferência, fundamentada em algum tipo de preconceito (CGU, 2023).

• Vítima: pessoa diretamente impactada pela conduta alegada.

• Denunciante: pessoa que apresenta a denúncia, podendo ser a vítima ou quem tenha conhecimento do fato.

8. DISPOSIÇÕES FINAIS

Esta Política entra em vigor na data de sua publicação e terá validade indeterminada, podendo ser revisada a qualquer momento.

9. PRINCIPAIS DOCUMENTOS DE REFERÊNCIAS

Programa de Integridade da Companhia Águas de Joinville; 

Código de Conduta e Ética da Companhia Águas de Joinville; 

Política de Consequências e Medidas Disciplinares da Companhia Águas de Joinville;

Controladoria Geral da União. – CGU. Guia Lilás – Orientações para prevenção e enfrentamento ao assédio moral e sexual e a à discriminação no Governo Federal. 2024.

Controladoria Geral da União – CGU. Política de enfrentamento ao assédio moral, ao assédio sexual e à discriminação da Controladoria – Geral da União.2023.

Lei nº 14.540, de 3 de abril de 2023. Institui o Programa de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio Sexual e demais Crimes contra a Dignidade Sexual e à Violência Sexual no âmbito da administração pública, direta e indireta, federal, estadual, distrital e municipal.

Convenção nº 190 da Organização Internacional do Trabalho – OIT. O direito um mundo do trabalho livre de violência e assedio.

Lei 14.457, de 21 de setembro de 2022. Institui o Programa Emprega + Mulheres; e altera a Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e as Leis nºs 11.770, de 9 de setembro de 2008, 13.999, de 18 de maio de 2020, e 12.513, de 26 de outubro de 2011.

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25.1.005660-8

28663782v6